劳动合同在产假期间到期未续签,是否应当支付二倍工资?

时间：6年前 (2018-03-12)来源：怀孕期阅读量: 908

导读：

案例简介

朱女士2011年9月入职某公司，当时双方签订了为期两年的劳动合同，并约定其月工资为4000元/月。2013年8月10日，朱女士生育，其休产假并在产假结束后，于2013年12月10日回到公司上班，后双方一直未签订劳动合同。

2014年12月16日，该公司给朱女士发了一份关于续签合同的通知，并写明：“你与公司2011年9月所签订的合同，已于2014年12月到期。现公司决定与你续订合同，请你在接到本通知后于2015年1月1日前以书面形式通知人力资源部是否续签。”

朱女士觉得很意外，因为在2013年9月双方合同到期后，公司并未再和她签订劳动合同，应该没有2014年12月到期一说。

为此，她向公司提出补签合同，但公司拒绝了她的要求，并提出如她不愿意续签劳动合同，则终止双方的劳动关系，双方为此发生争议。2015年2月，朱女士来到劳动人事争议仲裁，申请公司支付从2013年10月起至2014年12月未签合同的双倍工资和经济补偿金。朱女士的仲裁请求会得到支持吗？

案例分析

本案争议点在于双方对女工“三期”的合同法定延续期的认定和处理存在一定误解。

按照《劳动合同法》及相关规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2013年9月双方合同到期时，该公司不能终止合同，而选择将合同顺延至朱女士哺乳期的做法完全正确。因此，用人单位不必续签劳动合同，也不由此承担三期内的双倍工资的赔偿责任。本案中，当朱某的哺乳期于2014年8月到期前，公司应及时发出续订通知，而不是在12月份，更不应该以此为由终止劳动合同关系。所以对于朱某的主张，仲裁最终只支持了其2014年10月至2014年12月期期间的二倍工资和解除劳动关系经济补偿的请求，对其主张2013年10月至2014年9月期间的二倍工资主张予以驳回。

因此，针对“三期”女工合同到期顺延的手续，用人单位应在合同到期前及时向员工送达书面通知或续签决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至哺乳期结束，及到期后如何处理劳动关系，这样不仅可以明确双方责任，也避免日后发生争议。