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时间：6年前 (2018-02-01)来源：怀孕期阅读量: 358
最近职场上有件事，很让大小老板们心里闹腾，说的是宁波某公司在招聘会上招了一位女文员，面谈的时候，公司人资部门询问其有没有结婚、有没有怀孕、最近打算不打算怀孕这些问题时，这位女士都说没有，于是双方签订劳动合同。可是，这位女士入职三天后，就告知单位自己怀孕了，为了保胎，需要常请假，常休息，当然产假也是必须的。
这家公司的大小老板也没生气，女员工的要求，什么请假了，什么早退了，都统统满足，工资照发，社保照上，一点也没有亏待这位女员工，当然，法律上也是这么要求的。十月怀胎，一朝分娩，岁月匆匆，女员工也休完产假了。休完产假后，那就安心来上班吧，可是单位等来的却是一纸辞职申请书。到现在，单位的大小老板们才知道自己中招了。但是，那有什么办法呢，人家要辞职，也是合法的，谁让自己这么倒霉呢？
看到这个职场新闻，许多人又开始批评劳动方面的各种法律法规等规范性文件了（下称劳动法），说现行劳动法过度保护劳动者，导致企业用工成本增加，缺乏竞争力，这样不但对企业不公平，对劳动者也不公平。因为，如果很多人都这么干，增加了成本，降低了效率，企业的效益也就受影响，企业效益降低了，所有员工的收入都要降低。因此，劳动法看似加大了保护劳动者的力度，实则也伤害了劳动者的积极性。总之，又是劳动法惹的祸。
上述说法或许有一定道理，但是，我们不得不面对的是，现实生活中，用人单位对劳动者权利侵害的案例比劳动者对用人单位权利侵害的案例更多，难道这也是劳动法的错吗？因为用人单位侵害劳动者的案例更多，大众都审美疲劳了，媒体也就不愿意报道了，顶多就是在年终岁尾的时候，报道下农民工采用极端方式讨薪的案例，以博取受众的眼球。
而平时处于弱势地位的劳动者，却有的居然可以侵害用人单位的权益，而且这类案例，往往都是各有特色，亮点不断，有的案例是员工利用单位获得大城市的户口，户口拿到就走人；有的案例是故意不让单位上社保，让单位把上社保的钱发给自己，适当时机就去申请劳动仲裁，要求单位补缴社保；有的是主动不签劳动合同，平时做好证据，适当时候去申请劳动仲裁，要求单位支付二倍工资；有的就是入职后没多久就说自己怀孕了，休完产假就辞职的。等等，可以说，每一个劳动者玩弄单位的案例，都是一个精彩的传奇故事，媒体也一定会给予头条报道，这就更加导致公众认为劳动法确实出了问题，确实对用人单位不公。
当然，不管什么法律肯定都不会那么完美，劳动法也不例外，但是，如果说劳动法过度保护了劳动者，对用人单位不公平，我不赞成。如果在现行劳动法的制度下，出现了上述不利于用人单位的案例，我认为这也只是法治社会的副产品。
法治社会的一个重要特征是权利义务法律化、明确化和精细化。调节劳动关系的劳动法也呈现这样的事态。劳动者有什么权利义务，用人单位有什么权利义务，只要翻开劳动法看看就一目了然。比如用人单位有权利也有义务跟劳动者签订劳动合同，用人单位有权利制定劳动规章制度，用人单位有权利对劳动者进行业务考核，用人单位有权利了解劳动者的个人基本信息（身份证号、身心状况、学识学历、专业技术等），用人单位有权利根据经营状况裁员，用人单位有权利与违反单位规章制度的劳动者解除劳动合同，用人单位有权利与违法犯罪的劳动者解除劳动合同等等。
相对应的劳动者也有劳动者的权利。比如，劳动者有权利了解单位的基本信息，劳动者有权利要求单位跟自己签订劳动合同，劳动者有权利要求单位发放劳动报酬，劳动者有权利要求单位缴纳社会保险，劳动者有权利请病假和事假，劳动者有权利休年假，劳动者有权利休产假，劳动者工伤后有权利获得工伤待遇，劳动者有权利依法解除劳动合同等等。当然，劳动者享有的权利，对应的就是用人单位必须履行的义务。
现在，我们看看劳动者怀孕和休产假这方面的规定。
劳动法：第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
劳动合同法；第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
女职工劳动保护特别规定：第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
大家如果有兴趣可以网上搜索上述三个文件，一条一条地看一看，看看有没有“女职工必须入职后多长时间才能怀孕”的规定，我没有找到这方面的条文。为什么不能这样规定呢？对这个问题，大家可以探讨，我个人的观点是这样的：
女职工愿不愿意怀孕、什么时候怀孕这是女职工的人身自由，也是女职工的一项重要的人权，我国宪法第33条规定国家尊重和保障人权，第37条规定中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。如果劳动法规定“女职工入职后三个月之内不得怀孕”，这就违反了宪法，侵害了女职工的基本人权。因此，即使女职工的怀孕和生育权有可能会被极个别的劳动者拿来钻空子占便宜，劳动法也不能用违反宪法侵犯人权的规定约束女职工的怀孕和生育行为。
有的人或许会说，宁波的这个案例，这位女职工都跟单位说过短时间内不会怀孕，她入职三天后就怀孕了，很显然，这位员工撒谎了，难道法律对撒谎的人也没办法？
对此，我的观点是，怀孕这种事情，说快特别快，说慢也可能特别慢，说快的话，短则一二十分钟，长则一两天；一位应聘者面试时说自己没有怀孕，面试成功后，晚上请好友庆祝，开心之余还去跟男人开了房，说怀孕有那么难吗，不就分分钟的事情？这是其一。
其二，如果有的人应聘时果真撒了谎，那也要看撒的是什么谎。有的谎，法律还真没有办法，特别是跟基本人权和人身自由权方面有关的谎，撒了就撒了，又能怎么样？比如，一个园林公司招聘园艺师，有一个HIV感染者前来应聘，单位问他身体状况，他说非常健康，后来单位得知他是HIV感染者，那么单位能不能以他撒谎为由解除劳动合同呢？我认为不能，因为，园林绿化的工作不是必须屏蔽HIV感染者的工作，只要劳动者按照劳动合同约定提供劳动，那单位就不能随便解除劳动合同，如果单位不征得劳动者同意单方面解除劳动合同，这位员工可以申请劳动仲裁，要求单位继续履行劳动合同。
如果劳动者在面试时撒的谎是跟自己的人身自由和基本人权有关的，那法律就更没有办法。比如，面试时，单位问应聘者，你有没有结婚，应聘者完全可以根据有利于自己的情况选择说“结婚”或者“没结婚”，假如本来结婚了，他说没有结婚，将来单位也不能以劳动者应聘时撒了这样一个谎为由解聘劳动者。同样的问题还有，“你有没有怀孕？”、“你最近会怀孕吗？”、“你打算什么时候结婚”、“你结婚后会马上要小孩吗？”、“你有没有生育过？”等等，应聘人员可以拒绝回答这些问题，但是，如果应聘人员没有如实回答这些问题，那也并不违法，当然也不违反双方签订的劳动合同。
为什么不违反劳动合同呢？
第一，一般情况下，单位应聘时询问的应聘人员的个人私生活问题，都不会写到劳动合同里面。我还没有发现有哪个企业的劳动合同条款里有“劳动者承诺入职后三个月内不得怀孕”的内容。如果真的有这样的内容，那我建议这样的企业应该请一个法律顾问了，如果有法律顾问，那就应该换一个法律顾问了。
第二，即使劳动合同果真有这样的内同，那也因为这样的内容是违法的内容而没有任何法律效力。我们具体看看违反了那些法律：
1，违反了宪法第33条和第37条，
2，违反了《妇女权益保护法》第51条：妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。妇女生育子女的权利包括怀孕权，女职工有权选择什么时候怀孕，单位不得干涉，更不能用合同条款约束。
通过上述分析，我认为宁波的这个案例无法证明“劳动法过度保护劳动者”这一观点，实际上，现行劳动法对劳动者和用人单位的保护总体来看是不偏不倚的；同时，因为用人单位一定程度上的强势地位，劳动者如果受到用人单位侵害，可能在证据方面遇到很多问题，反而会出现对劳动者不利的局面。
当然，我坚决反对其他劳动者效仿宁波这位女员工的做法；前段时间北京一位劳动者通过单位拿到北京户口后马上就辞职的行为，我也坚决反对。对这些行为，法律不是万能的，法律也是无奈的，但是这并不等于这些人就不会受到惩罚。人世界存在的一个普遍定律，这就是“因果律”，有因必有果，有什么样的前因就会有什么样的后果。大家想想看，宁波这家单位应该员工不少，假如有五十位员工，那这些员工会不会到处去说自己单位有有一位叫什么什么的女员工骗吃骗喝的故事呢？俗话说“好事不出门，丑事传千里”，恐怕这位女士将来找工作会很困难，这就是因果律，也可以看作是一条自然法则吧。
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