关注 | 入职三天就宣布怀孕,产假结束就辞职——隐孕入职,你怎么看?

近日，浙江一家互联网企业负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事，“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”据推算，一月薪4000元的女员工两次生育，8个多月的断岗期，将给企业带来5万的额外支出。这一事件被多家媒体争相报道，也引发了社会民众的热议。有网友说：“她这样做，岂不是以后单位都不敢招女职工了？！”，甚至有人惊呼“生孩子居然还能有这种操作？”

处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工
真的无法解除劳动合同？

哪些情况下可以解除？

职工“隐孕”，单位能解除劳动合同吗？

这个问题要分两个方面来看，应当区分用人单位在雇佣女职工的时候，是否有权了解劳动者的生育信息。

■情况一：有权了解

女职工怀孕可能涉及个人隐私，但是《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

比如说在某些岗位，如涉及辐射影响等，就需要掌握生育情况和信息。

■情况二：无权了解

除此之外，只要怀孕的信息和履行的工作岗位没有直接联系，用人单位没有了解这个信息的权利。

综上，如果是情况二，用人单位对生育信息没有知情权，也就不能以“隐孕”作为理由，解除劳动合同。

哪些情况下，

可以解除三期女职工合同？

“三期”女职工：指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工

我们国家的法律制度对三期女职工有特殊的保护。但是这样的照顾是基于女职工本身的怀孕期间的生理特点，但并不意味着怀孕期间能够为所欲为。

所谓的三期保护是指用人单位不能按《劳动合同法》的第40、41条解除，并未排除劳动合同法第39条解除。

■如果女职工在怀孕期间，自己提出说我要辞职，可以解除。

■如果女职工提出协商解除，用人单位也同意了，双方协商一致解除也可以。

■如果女职工具有《劳动合同法》第三十九条规定的以下情形的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要向劳动者支付经济补偿金：

①试用期被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑥以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑦被依法追究刑事责任的。

要是三期女职工违反了这些情形，那么用人单位可以解除该职工。所以对三期女职工的保护是有条件的保护。

妇女合法权益的保障不应建立在

企业的痛苦之上

如何纾解已婚育龄女性就业难题，

目前各界也纷纷提出不同的见解。