用人单位未足额支付产假工资导致向女职工多付7万的经济补偿(真实案例)

用人单位未足额支付产假工资导致向女职工多付7万的经济补偿

产假期间按什么标准支付工资？

用人单位未足额支付产假工资可否提出被迫解除劳动关系而获得经济补偿？

我说了你们也不会信，还是给个真实的案例你们看吧！

案例来源：中国裁判文书网，案号：（2017）粤19民终152号

原告李某诉求

一、东莞公司支付产假期间工资43968元；

二、东莞公司支付解除劳动关系的经济补偿75350元。

三、……（其他诉求与本文主旨无关，在此略过）

一审法院判决：

一、确认东莞公司与李某的劳动关系于2016年8月2日解除；

二、东莞公司应在判决发生法律效力之日起三日内向李某支付2016年3月14日起至8月2日止产假（含年假）期间的工资差额13533元；

三、驳回李某的其他诉讼请求。

李某不服一审判决，提出上诉：

李某认为，李某在东莞公司的月平均工资6580元，产假期间，东莞公司按1800元/月发放，产假期间工资属于劳动报酬的范畴，用人单位未足额支付劳动者产假工资，属《劳动合同法》第三十八条规定的未足额支付劳动报酬的情形，东莞公司应按规定向李某支付经济补偿金。综上，请求：1.东莞公司向李某支付产假工资差额38360.47元（6850元/月÷21.5天×143元－1800元/月×4个月＝38360.47元）；2.东莞公司向李某支付经济补偿金75350元（6850元/月×11个工作年限）。

东莞公司答辩称：

李某于8月2日休完产假后未回公司上班，说明她本人不想回公司上班，并非东莞公司令她解除劳动关系，而是李某利用产假这特殊阶段来获得其经济补偿金。

东莞公司亦不服一审判决提出上诉：

东莞公司认为，其已向李某支付产假工资共计7531元（2016年3月28日至31日共4天工资共计331元，2016年4月、5月、6月、7月工资共7200元），一审法院计算李某的产假时间认定有误，核算李某产假期间工资差额为13533元不正确。

二审法院查明：

对原审查明的事实予以确认。另查明，东莞公司提供的双方在一审庭审中确认的工资明细，李某2015年7月至2016年2月的应发工资分别为7374.9元、7338.69元、6224.22元、6728.34元、7247.93元、7457.82元、7739.55元、3461.54元，平均为6696.62元。

二审法院认为：

（产假时间认定及年休假工资认定部分在此略去）。《广东省工资支付条例》第十九条规定“劳动法依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”从双方确认的李某的工资明细可知，绩效奖金只与正常工作时间相关，伙食补贴与满勤奖与加班时间无关，故原审法院认定李某正常工作时间的工资福利待遇应为基本工资1800元+绩效奖金2200元+伙食补贴240元+满勤奖60＝4300元/月是正确的。因此，原审法院以4300元/月计算李某应得的产假工资是正确的。东莞公司应支付李某的产假工资差额为4300元/月×（4÷21.75＋4＋2÷21.75）－1800元/月×（4÷21.75＋4）＝10855.18元。

如前所述，东莞公司在李某休产假期间，并未向李某足额发放工资。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；……”的规定，产假工资属于工资范畴。故，李某以此为由解除双方的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬的”的规定；依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，东莞公司应支付相应的经济补偿；原审法院对此不予支持不当，本院予以纠正。李某于2006年3月3日入职东莞公司，至2016年8月2日劳动关系解除；东莞公司应支付解除劳动关系的经济补偿金6696.62元×10.5＝70314.51元。

二审法院改判为：

一、东莞公司应支付李某的产假工资差额10855.18元。

二、东莞公司应支付李某解除劳动关系的经济补偿金70314.51元。

（其他维持一审判决）

文明种菜员：

如你提问，这个案例反映了两个争议问题：一是产假期间产假工资究竟按什么标准支付？二是不足额支付产假工资，劳动者可否以此为由提出被迫解除劳动关系而获得经济补偿？

先说第二个问题。二审法院认为产假工资亦属于工资范畴，故不足额支付产假工资属于不足额支付劳动报酬，劳动者以此为由解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定，故可获得经济补偿。从维护女职工权益的角度，个人赞同这种判法，但细想一下，法院依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定来判定产假工资属于劳动合同法第38条规定的“劳动报酬”，太过宽范，像高温津贴、年休假工资等都会符合《关于工资总额组成的规定》中规定的工资，按此逻辑，不足额支付高温津贴、年休假工资，劳动者同样可以被迫解除劳动关系而获得经济补偿呢。不过，这点请用人单位放心，2012年广东省高院、省仲裁委联合发出的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27点：用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。在本案例中，中级法院的支持了解除劳动关系的经济补偿，提醒用人单位，女职工的产假工资，不得随意拖欠，否则后果还是比较严重的。

再回来看第一个问题，产假期间按什么标准支付产假工资？从目前有效的法律规定来看，确实规定有不同的标准：一是按正常工作时间工资标准支付：依据是2005年省人大制定的《广东省工资支付条例》第19条规定，劳动者依法享受产假期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间工资。该条例最近在2016年9月份修订时未对上述条文进行任何修改。二是按产假前十二个月的平均工资标准支付。依据是2016年11月省政府制定的《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（2017年2月1日开始实施）第13条规定……生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入……。一个是省人大的条例规定，一个是省政府的规章规定，应该适用哪个？从法理角度看，省人大制定的〈条例〉效力等级高于省政府制定的〈办法〉，应当适用效力等级高的〈条例〉；但也有人提出上述两个规定属于一般法和特别法的情况，〈条例〉属于工资方面的一般法，〈办法〉属于女职工保护方面的特别法，两者规定不一致时，应当优先适用特别法；也有人提出〈办法〉后来才制定，属于新法，〈条例〉属于旧法，按新法优于旧法的原则，应当适用新法。个人偏向适用〈办法〉的规定支付产假工资，理由除上述外，〈办法〉的规定更有利于保护女职工的权益，且是大势所趋；另一个可能的解释是：2016年9月修订〈条例〉时忘记修改这一条了，不然，省政府和省人大不会存在各自为政的局面。本案例中，因产假争议发生在2016年，省《办法》还没开始实施，所以法院按省《条例》的规定去判，也没有问题。但期望今后能够裁审统一，不要再像停工留薪期工资一样！

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