公司解散,怀孕女员工该何去何留?(法官精解) 劳动法库

公司解散,怀孕女员工该何去何留?(法官精解) 劳动法库-怀孕期
文︱唐启盛，上海宝山区人民法院

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法官精解公司解散中的劳动法实务

【案情介绍】

林某系某外资公司担任工程师。2009年2月，公司通知员工，公司将会解散并在网上发布员工安置时间表。2009年7月，公司发送《员工自愿离职补偿计划细则》，告知因受全球经济环境影响，现决定停止生产运营，提供若干安置方案供员工选择。2009年8月，原告怀孕并签署《自愿离职补偿计划同意书》，选择“自愿离职标准经济补偿金计划”，同意在2009年12月31日解除与公司的劳动合同。2009年11月10日，公司股东决定正式提前解散公司，后董事会亦书面决定提前解散公司。

2009年12月28日，林某要求撤销《同意书》，公司同意林某撤销请求，但表示公司将于2010年1月25日停止运营，届时双方劳动合同将予解除。2010年1月22日，上海市商务委员会作出《关于同意公司提前终止的批复》，同意公司提前终止公司章程，进行清算。后公司决定与林某解除劳动合同，林某不服并要求恢复劳动关系。

【双方交锋】

林某：根据公司法规定，公司在清算期间仍然存在，可以履行与员工之间的劳动合同。劳动法对劳动合同的解除与终止作了明确区分，但公司所发通知载明系“解除”与原告的劳动合同，而非终止。林某作为“三期女职工”，属于不得随意解除劳动合同的情形。

公司：提前解散系根据股东大会及董事会的决议作出，且已得到上海市商务委员会的批准，程序合法。由于公司解散，使得其与员工之间的劳动合同无法履行，无论林某是否属于三期女职工。

【法院意见】

法院认为，公司在符合法律规定的情况下，可以自行解散。本案公司为外资企业，2009年11月10日作出的股东书面决议，决定提前解散公司，系股东行使法定职权的行为，内容于法不悖。后公司董事会亦一致同意提前解散，并向有关部门提交申请及清算方案。2010年1月22日，上海市商务委员会作为审批部门，核准同意公司提前终止公司章程，进行清算。至此，公司正式解散。根据《劳动合同法》规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。公司作为外资企业，其作出的自行解散决议经审批机关核准后，即行生效，故公司据此终止劳动合同，符合法律规定。

关于林某主张公司所发通知系“解除”而非“终止”，法院认为，对民事法律行为的解释，应当本着探求行为人真实意思表示的原则进行。公司所发通知虽字面所载为“解除”，但就其通知全体员工公司将要解散，并在网上发布员工安置时间表及公司关闭常见问题的行为看，公司准备解散而将终止劳动合同的意思表示十分明确。故公司系于2010年2月3日终止了双方的劳动合同。

关于林某主张公司虽已解散，但在清算期间仍然存续，可继续履行原劳动合同，法院认为，公司解散后，即进入清算程序，其法人资格虽然仍旧存续，但权利能力已经受到限制，除了为实现清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、处理与清算有关的公司未了结义务、清理债权债务、处理剩余财产等业务之外，不得经营其他业务。林某原岗位为产品工程师，并不在清算所需业务之列，故公司客观上已无法继续正常履行劳动合同。

本案所涉争议发生之时，林某确属三期女职工，但《劳动合同法》仅规定，对三期女职工，不得依照该法第四十条及第四十一条的规定解除劳动合同，而本案系劳动合同的终止，并无上述条款适用的余地。综上，驳回了林某的诉请。

【案件评析】

根据《劳动合同法》第四十四条第五款之规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

一、对公司解散的常规审查

1、存在解散事由

用人单位存在解散的事由，是提前解散的前提和基础。根据《公司法》第一百八十条之规定，公司解散的原因包括：第一，公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；第二，股东会或者股东大会决议解散；第三，因公司合并或者分立需要解散；第四，依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；第五，人民法院依照本法第一百八十二条的规定予以解散，即公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。

对于中外合资经营企业的解散，根据《中外合资经营企业法实施条例》第九十条第一款之规定，合营企业遇有下列情况时解散：（一）合营期限届满，指合营各方在中外合资经营合同中所约定的合营期限届满；（二）企业发生严重亏损，无力继续经营；（三）合营一方不履行合营企业协议、合同、章程规定的义务，致使企业无法继续经营；（四）因自然灾害、战争等不可抗力遭受严重损失，无法继续经营；（五）合营企业未达到其经营目的，同时又无发展前途；（六）合营企业合同、章程所规定的其他解散原因已经出现。

本案涉及的是外资企业，根据《外资企业法实施细则》第七十二条之规定，外资企业有下列情形之一的，应予终止：（一）经营期限届满；（二）经营不善，严重亏损，外国投资者决定解散；（三）因自然灾害、战争等不可抗力而遭受严重损失，无法继续经营；（四）破产；（五）违反中国法律、法规，危害社会公共利益被依法撤销；（六）外资企业章程规定的其他解散事由已经出现。在审理中，法院应当首先审查用人单位是否存在前述解散事由。

2、实施解散行为

用人单位实施解散行为，首先应当做出正式决定，例如召开股东会或股东大会，做出解散公司的决定。法院可对召集手续、会议记录、会议决议等进行形式审核。用人单位做出解散决定后，还应有进一步的解散行为，主要包括成立清算组、通知债权人、注销登记、公告公司终止。

对于合营企业，其成立要经过有关机关的批准，解散需经过批准。根据《中外合资经营企业法实施条例》九十条第二款的规定，前款第（二）、（四）、（五）、（六）项情况发生的，由董事会提出解散申请书，报审批机构批准；第（三）项情况发生的，由履行合同的一方提出申请，报审批机构批准。

对外资企业而言，其解散亦应向有关部门进行申报待审核。根据《外资企业法实施细则》第七十二条第二款规定，外资企业如存在前款第（二）、（三）、（四）项所列情形，应当自行提交终止申请书，报审批机关核准。审批机关作出核准的日期为企业的终止日期。第七十三条之规定，外资企业依照本实施细则第七十二条第（一）、（二）、（三）、（六）项的规定终止的，应当在终止之日起15天内对外公告并通知债权人，并在终止公告发出之日起15天内，提出清算程序、原则和清算委员会人选，报审批机关审核后进行清算。

3、履行解散程序

对用人单位而言，这里的程序一般包括：（1）组成清算组。除因公司合并或者分立需要解散外，应在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算。（2）通知债权人。清算组应当自成立之日起十日内通知债权人，并于六十日内在报纸上公告。债权人应当自接到通知书之日起三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，向清算组申报其债权。（3）清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后，应当制定清算方案，并报股东会、股东大会或者人民法院确认，按优先顺序依法处置公司财产，资不抵债的申请破产。（4）注销登记与公告终止。公司清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会、股东大会或者人民法院确认，并报送公司登记机关，申请注销公司登记，公告公司终止。对于外资企业，根据《外资企业法实施细则》第七十三条之规定，外资企业依照本实施细则第七十二条第（一）、（二）、（三）、（六）项的规定终止的，应当在终止之日起15天内对外公告并通知债权人，并在终止公告发出之日起15天内，提出清算程序、原则和清算委员会人选，报审批机关审核后进行清算。

另外，根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司解散，涉及员工切身利益，应当履行通知程序，将解散的相关事宜，如解散事由、解散时间以及安置方案等，采用会议传达、分发书面材料、发送电子邮件、局域网登载、张贴公告等形式，让劳动者知晓。当然，这并不代表，公司解散需要与劳动者进行协商。

二、解散决议存在瑕疵的，是否有效？

根据《劳动合同法》第四十四条第五款之规定，用人单位决定提前解散是与劳动者终止劳动合同的法定事由之一。用人单位对存在提前解散决定这一事实，负有举证义务，故应提交会议记录、会议决议等相关材料予以佐证。在实务中，笔者发现不少劳动者以用人单位的决议程序，与公司章程相悖或违反法律规定等为由进行抗辩，据此主张解散决议无效。那么，如果解散决议存在瑕疵的，劳动者能否主张解散决议无效？

根据《公司法》第二十二条之规定，股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内，请求人民法院撤销。股东以认缴的出资额或认购的股份为限对公司承担责任，若公司会议召集程序或表决方式等存在瑕疵的，法律赋予其提起撤销之诉的权利，但普通劳动者是否有权对用人单位内设机构的相关决议提出异议，并无公司法或劳动法上的依据。

那么，法院是否应当主动对解散决议进行审查，以及应当如何把握审查的限度？笔者认为，用人单位决定提前解散，是劳动合同终止的法定事由，关乎劳动者的切身利益，故用人单位应当提供证据证明其有权机构已经作出了提前解散之决议。若该提前解散决议，具备形式上的成立要件，则在法律明文规定的利害主体如股东等，未对该决议提出异议的情形下，法院不应在劳动争议纠纷中过多干涉用人单位内部决策行为的效力，在用人单位经营自主权与劳动者合法权益之间寻求合理平衡。也就是说，当用人单位已提供相应的股东会或董事会决议，形式上并无明显瑕疵的，而劳动者未能举证证明用人单位股东或董事就前述决议提出撤销或宣告无效之诉，仅以解散决议存在程序瑕疵为由主张决议无效的，笔者认为应当不予采纳。

三、经济补偿年限的计算

根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时的有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

而2008年1月1日前施行的《上海市劳动合同条例》第三十七条第一款规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：……（三）用人单位破产、解散或者被撤销的。该《条例》第四十二条第一款又规定，有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿：……（六）用人单位依据本条例第三十七条第三项规定终止劳动合同的。也就是说，因公司解散而终止劳动合同的，经济补偿的工作年限应连续计算，将2008年1月1日前的年限包括在内。

特别提示：外资、合资公司，其解散决定在得到有关部门审核批准后，公司方可正式解散，终止劳动合同，操之过急，出现程序性瑕疵，可能面临法律风险。

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