【劳动法律知多D】女职工生完二胎,遇上职场性别歧视,咋办?

时间:1年前 (2018-05-04)来源:怀孕期阅读量: 314

导读:

二胎时代来临,

许多女员工基于家庭考虑会选择生二胎

给所在公司人力资源调配带来一定困难

然而

目前有部分公司会对女员工生二胎问题进行干涉

由此引发一系列职场法律问题

发生法律纠纷后

女员工该如何维权?

案例 1

公司制定女员工生育二胎规定惹争议

    陈某是广州某公司的白领,已经生育一女刚满3岁。二胎政策放开后,陈某积极锻炼,准备备孕生二胎。陈某所在部门领导收到风声后,多次找陈某谈话,以公司业务正在拓展关键期为由,劝说陈某以公司大局为重,暂时放弃生二胎计划,并要求陈某签署一份书面承诺书,承诺两年后再生二胎,否则公司有权解除劳动合同,并出示公司制定的《关于公司女员工计划生育二胎的规定》。

  陈某认为自己年纪偏大,基于优生优育的角度考虑,不同意签署承诺书,并表示生育是自身权利,公司无权干涉。后陈某不顾公司劝阻怀孕并生育一子,休完产假上班后公司即以严重违反单位规章制度为由,宣布解除与陈某的劳动合同。陈某不服,向劳动保障部门提起申诉,后劳动行政部门依法责令该公司改正,并给予警告。

案例 2

女白领生完二胎复职被调整工作岗位

      广州某公司中层管理人员张某在生育完二胎后回到单位开始工作。由于二胎幼儿经常生病,张某一边忙着家中事务,一边兼顾公司工作,身心疲惫。由于精力不济,张某领导的部门业绩严重下滑,张某本人在工作中也时常犯错,险些给公司造成经济损失。公司管理层认为,张某生育完二胎后已经不能胜任现任工作岗位,遂下发文件将张某调离原工作岗位。

  张某认为,自己所在的职位是辛苦拼搏得来的,调整岗位后工资收入将大幅减少,自己要供楼养车和养育二胎,开销较大,工资业绩下滑只是暂时现象,坚决不同意公司调整其中层管理岗位。公司方面以张某不服从公司管理为由,宣布解除与张某的劳动合同。张某不服,向劳动保障部门提起申诉。后经劳动行政部门调解,张某同意调整工作岗位。

以案说法

  公司规定违反国家法律法规属无效 

上述两个案例都因为二胎问题涉及我国劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”,但处理结果并不相同,需要结合案例具体情况具体分析。

  在案例1中,陈某所在的公司制定所谓的《关于公司女员工计划生育二胎的规定》,对女员工生育二胎问题进行限制,明显与国家鼓励生育二胎的政策相违背,属于违反国家法律法规的情形,归于无效,不属于劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”情形,也无权解除与陈某的劳动合同。陈某可以依法向劳动保障部门提起申诉,根据劳动合同法第八十条规定,劳动行政部门经过调查认定用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,应当责令改正,给予警告。如果给劳动者造成损害的,用人单位还应当承担赔偿责任。

  案例2中张某生完二胎后回到工作岗位,因为个人原因不能胜任岗位,公司基于管理需要,调整张某的工作岗位,属于公司履行正常的管理职能。双方应当本着协商的原则,充分沟通达成共识,张某不能拒绝执行公司的正当决议。公司也应当说服张某面对现实,接受公司决定,并安排好相关岗位培训,必要时可以邀请劳动行政部门主持调解。

  根据劳动合同法第四十条规定,只有在经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的情况下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。

  如果张某仍然坚持拒不接受正当安排,用人单位可以依据劳动合同法第三十九条规定,以“严重违反用人单位的规章制度”为依据,解除劳动合同。

工会君

如果女员工生二胎遭遇歧视的话,你们要善于维权哦!

     二胎时代,某些公司企业为了干涉女员工生育二胎想出的招数五花八门,如案例1中出台公司内部管理规定是较为常见的做法。劳动合同法第四条有明确规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并且公示或者告知劳动者。借公司管理名义“内部立法”,无视女员工合法权益,限制员工生二胎时间,把规定解释权掌握在公司管理层手中,属于明显违法行为,女员工有权拒绝执行。

  生育二胎后,受家庭、女性生理等客观因素的影响,女员工工作能力可能会较生育前有所减弱,类似案例2中张某的情况也时有发生。当女员工工作能力确实不能胜任原岗位强度时,有义务服从公司正当管理安排。如果女员工接受岗位调整,只有在经过培训且调整岗位后仍不能胜任的,公司才有权解除合同。劳动者应当与公司理性沟通,公司方面也应当充分理解、支持女员工,给予女员工一定的工作适应期和改正的机会,避免激化矛盾,引发纠纷。

  此外,女员工在怀二胎期间,根据我国《女职工劳动保护特别规定》,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果因为怀孕而不能胜任工作岗位的,用人单位在有医疗机构证明的情况下,应当予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。因此女员工不必要因为怀二胎而担心岗位被调整,要善于运用法律维护自身合法权益。

相关法条

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

来源:南方法治报

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