怀孕员工找熟人开诊断证明休病假,公司忍无可忍!

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怀孕员工找熟人开诊断证明休病假，公司忍无可忍......

【案情简介】

钟某于2014年2月27日入职世达公司，双方签订自2014年2月27日至2016年12月31日的劳动合同。

因怀孕，2016年6月7日开始，钟某连续向公司提交医院证明。

2016年6月7日，中国人民解放军第三〇二医院（以下简称三〇二医院）超声检查报告单：宫内孕，单活胎（超声孕周：12周+0天），对钟某的病情诊断为先兆流产，处置：要求住院保胎治疗，因无病床，暂全休，等待有床位后住院。

2016年6月13日，三〇二医院对钟某病情诊断：先兆流产，处置：6月7号建议住院治疗，因没有床位，暂全休，门诊随访。

2016年6月22日，三〇二医院对钟某病情诊断：先兆流产，处置：6月7号提示绒毛膜下出血，6月8号开始休两周，避免剧烈运动，门诊随访。

2016年6月29日，三〇二医院对钟某病情诊断：妊娠：中央性前置胎盘（完全性前置胎盘）；处置：全休一周，禁止性生活，避免剧烈运动，门诊随访。

2016年7月14日，三〇二医院对钟某病情诊断：妊娠：先兆流产；处置：全休一周，避免剧烈运动，门诊随访。

另，钟某向公司提交了落款日期为2016年7月7日的三一六医院疾病诊断书，内容为“兹证明钟某曾在本院妇产科门诊诊治，临床诊断：宫内孕周，中央型前置胎盘……处理意见：全休一周，劝其住院，2016年7月7日……”。

2016年7月22日，三一六医院给公司出具证明，主要内容为“今对患者钟某的疾病诊断书进行检查，检查结果如下：该疾病诊断书临床诊断不完整，我院相应检查项目无相关记录，此疾病诊断书无效”。

2016年8月18日，公司发出解除劳动合同通知书，主要内容为：

因钟某无故旷工的原因导致劳动合同无法继续履行，现根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司有关制度的规定，决定自2016年7月9日起与你解除劳动合同。请你于2016年8月25日前前往公司办理解除劳动合同手续。2016年8月18日。

钟某对公司解雇不服，申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决双方继续履行劳动合同。

公司不服，提起诉讼。

【一审判决】

一审法院经审理认为：

2016年6月22日，三〇二医院对钟某病情诊断：先兆流产，处置：6月7号提示绒毛膜下出血，6月8号开始休两周，避免剧烈运动，门诊随访。2016年6月29日，三〇二医院对钟某病情诊断：妊娠：中央性前置胎盘（完全性前置胎盘）；处置：全休一周。2016年6月23日至2016年6月28日，钟某未前往工作，应属旷工6天。

钟某2016年6月29日诊断证明书处置意见：全休一周，其应于2016年7月6日前往公司，但未前往，为逃避劳动责任，向公司提交虚假的诊断证明，应属旷工，直至2016年7月14日，钟某旷工8天，其行为违反诚实信用原则，违反基本劳动纪律和职业道德，应属违法。

2016年7月14日，三〇二医院对钟某病情诊断：妊娠：先兆流产；处置：全休一周，避免剧烈运动，门诊随访，截止日为2016年7月20日，2016年7月21日起，钟某未前往公司工作亦未提交休假证明。

不得旷工为劳动者应遵守的基本劳动纪律，亦是用人单位基本的规章制度，无论有无明确的规章制度或是否将该纪律告知劳动者，劳动者均应知晓。

2016年7月22日，三一六医院出具证明，表示诊断证明书无效，2016年8月18日，公司解除劳动合同，时间上并无不妥。2016年8月19日，钟某收到解除劳动合同通知书。

综上，钟某的行为构成旷工，性质严重，属于严重违反用人单位的规章制度，公司解除行为合法，双方劳动合同于2016年8月19日解除，公司无需与钟某继续履行劳动合同。

员工不服，提起上诉。

【二审判决】

二审中，法院补充查明了如下事实:钟某述称其向公司提交的落款日期为2016年7月7日的三一六医院疾病诊断书系其托熟人开具的，其并未实际到该医院就诊，也不清楚该证明书上所加盖印章的真实性。

北京二中院经审理认为，钟某要求判令公司与其继续履行劳动合同至2017年11月28日的上诉请求，无事实和法律依据。

首先，《劳动合同书》二十三条中明确约定《营业员守则》属于该合同附件，且《劳动合同书》的其他重要条款中多次约定按照《营业员守则》的规定执行，钟某对合同条款及附件内容理应知悉，故对钟某关于公司未向其公示、没见过《营业员守则》的上诉主张，本院不予采信。

本案中，公司虽未提交充分证据证明《营业员守则》系经过民主程序制定，但《营业员守则》作为劳动合同附件属于双方约定条款，《营业员守则》中“关于营业员旷工1天以上的，单位予以解除劳动合同”的规定对钟某具有约束力，故对钟某关于《营业员守则》上述条款不能成为判定公司解除劳动合同是否合法的依据之主张，本院不予采纳。

其次，钟某将虚假的三一六医院疾病诊断书提交给公司，其以不诚信手段达到较长时间旷工目的的意图明显，且事实上钟某在2016年7月7日至8日旷工行为实际发生，属于严重违反用人单位规章制度的情形。

综上，公司于2016年7月9日通知与钟某解除劳动合同，并无不当；对钟某要求判令公司与其继续履行劳动合同至2017年11月28日的上诉请求，本院不予支持。